El Gobierno acaba de anunciar que durante los próximos tres años convocará 250.000 plazas de empleo público, un 8% respecto a los casi tres millones de personas trabajando actualmente en España en las administraciones públicas. Para seleccionarlos, se utilizará el mismo método que se viene empleando en nuestro país desde el siglo XIX: las oposiciones. España es el único país europeo que continúa empleando este método decimonónico y discriminatorio.
Efectivamente, en el siglo XIX se implantó en España el sistema de oposiciones. En aquel momento supuso un gran avance, ya que las oposiciones con su
sistema de exámenes imparciales sustituyó al elitismo de las familias nobles. Pero, tal y como indica Politikon en el libro La urna rota, en la práctica se sustituyó un elitismo por otro, ya que únicamente las familias sin apreturas económicas pueden permitirse mantener a sus familiares opositores durante los años que dedican a preparárselas.
Gabriel Táuriz, en su artículo “Selección de empleados públicos y
oposiciones: ¿qué nos dice la evidencia?”, en el blog Politikon, analiza
pormenorizadamente nuestro sistema de selección de empleados públicos a través
de oposiciones. La selección de personal puede tener un gran efecto en la
sociedad si pensamos en la selección de los empleados públicos. El desempeño de
jueces, fiscales, profesores, médicos, policías, inspectores de sanidad, de
hacienda, de trabajo tiene una gran importancia para el desempeño de un país. Y
es que, como Hunter y Schmidt concluyeron en su estudio “Intelligence and job performance: Economic and social implications”,
existen grandes diferencias entre individuos en el desempeño laboral. ¿Son las
oposiciones el mejor método para acceder a la función pública? Aunque parezca
increíble, nadie en España ha estudiado su validez como método de selección.
Para determinar si un sistema de
selección de personal es bueno se utiliza la llamada validez aparente, que mide
el grado de eficacia con que se puede predecir o pronosticar el futuro
desempeño en el trabajo de un aspirante a partir de las puntuaciones en un test.
Se utiliza como indicador de predicción del futuro laboral y se expresa como
porcentaje de acierto en la selección. Cuando se contrastan los distintos
métodos de predicción, la conclusión es que el mejor predictor del desempeño
laboral es la inteligencia, medida por los test de inteligencia psicométricos.
La validez predictiva de los test de inteligencia está en torno al 65%. Es
decir, el 65% de los candidatos seleccionados a través de un test de
inteligencia acabó desempeñando un buen trabajo una vez contratado. Esta
validez es mayor cuanto más complejo sea el puesto y disminuye en puestos poco
complejos. En los puestos de alta complejidad la validez asciende a cerca del
75%; en los de baja complejidad está en torno al 55%, y en los puestos de muy
baja complejidad la validez aún se mantiene en torno al 40%.
Existen otros buenos instrumentos
con una validez que se acerca a la de los test de inteligencia. Por ejemplo,
las simulaciones del trabajo llevado a cabo en el puesto (work sample test o test de muestras de trabajo) tienen una validez
del 55%. Y las entrevistas estructuradas de descripción de conducta, donde se
confeccionan preguntas que evalúan el comportamiento del candidato en aspectos importantes
para el puesto, tienen una validez en torno al 50%. La diferencia está en el
coste de cada herramienta. Existen múltiples test psicométricos en el mercado
capaces de evaluar la inteligencia por poco dinero, así que el coste de implementación
es escaso, y se pueden evaluar a cientos de candidatos a la vez en un corto
periodo de tiempo. Nada que ver con la complejidad de simular verazmente las
tareas del puesto, desarrolladas específicamente y con altos costes. Así que
por lo tanto, la selección a través de test de inteligencia es mejor no solo
por puro poder predictivo sino también por los bajos costes de su aplicación,
tanto para el candidato (el “entrenamiento” para el test no dura más de unas
semanas ya que, después de todo, uno tiene la inteligencia que tiene y no
mejora con el tiempo) como para la organización evaluadora.
En cuanto a las oposiciones, su
eficacia no se ha estudiado en el único país desarrollado en el que se
utilizan, España, pues todo el mundo parece creer que son el mejor sistema
que se ha inventado. Los “test de conocimientos del puesto” son lo que más podría asemejarse
a un examen de oposición, y su validez está en torno al 45%, inferior en veinte
puntos a la de los test de inteligencia. Además, esta validez depende
básicamente de la semejanza entre el contenido del examen y las tareas y
funciones que se van a desempeñar realmente en el puesto. Si los conocimientos
examinados no se asemejan a los necesarios para el trabajo que se va a
desarrollar, la validez de estos exámenes será muy reducida. Y a nadie se le
escapa que en la mayor parte de nuestras oposiciones se examinan contenidos no
relacionados con el puesto en sí, sino de carácter general. Así que no es
descabellado pensar que los exámenes de oposición tendrán en realidad una
validez predictiva muy inferior al 45% indicado para los test de conocimientos
del puesto. Si a esto añadimos que la oposición exige dedicación completa del
candidato durante mucho tiempo, lo que supone un enorme coste para lo que es,
esencialmente, un proceso selectivo en el cual la mayor parte de los candidatos (en torno al 80%) serán rechazados, no resulta extraño que Táuriz concluya que el coste social y
personal del sistema de oposiciones es enorme. Ese tiempo se podría destinar a
trabajar o a formarse y desarrollar nuevas habilidades. Además, tiene un efecto
indeseado para la igualdad de oportunidades, dado que solo aquellos que puedan
vivir mantenidos durante un amplio periodo de tiempo pueden permitirse estudiar
una oposición exigente. Los costes para la sociedad son similares, derivados de
la pérdida de productividad asociada a tener miles de individuos encerrados
memorizando temas en lugar de trabajando, desarrollando habilidades, etc.
Peor aún es la selección basada
en el concurso de méritos. Éstos se encuentran dentro de lo que se conoce en la
literatura científica como “training and
experience evaluations” (T&E) por “point
method” (evaluaciones de formación y experiencia por sistema de puntos). La
validez predictiva de estos instrumentos es de tan solo un 11%. Pese a su
popularidad y supuesta “justicia”, este dato invita a descartar su utilización.
Son un pésimo medidor del futuro desempeño en el trabajo. Suelen ser la puerta de entrada a la administración para los interinos que llevan muchos años trabajando en ella a la espera de que se convoque "su plaza", pero cuyas calificaciones en las oposiciones (y por lo tanto sus supuestos conocimientos, pese a tantos años de experiencia) son muy inferiores a los que vienen "de fuera" a "robarle su plaza".
Pero, ¿cómo se realizan los procesos de selección en los países más avanzados y desarrollados?
La evaluación de competencias en las pruebas de
acceso a la Unión Europea, por ejemplo, se desarrolla en dos ejercicios distintos: en primer
lugar, la resolución de una serie de test para valorar la capacidad de los
aspirantes relativos a su razonamiento verbal, numérico o abstracto, entre
otros; y un segundo ejercicio en el que, a través de entrevistas, ejercicios en
grupo o presentaciones, se valoran las competencias de análisis y
resolución de problemas, comunicación, calidad y resultados, aprendizaje y
desarrollo, priorización y organización, resistencia, trabajo en equipo y
liderazgo. Este último se denomina Assessment Center. Los procesos de selección duran entre 5 y 9
meses, abarcando las dos etapas: una prueba de preselección, que se realiza por
ordenador en cada Estado miembro de la Unión Europea, y una etapa de evaluación
(Assessment Center) que se lleva a cabo en Bruselas.
En el Reino Unido los puestos del Civil Service se seleccionan en un proceso que comienza con
tests de razonamiento verbal y numérico, que permiten hacer una primera gran
criba, y los que candidatos que los pasan se les pide que lean y respondan a correos electrónicos o preguntas que simulan situaciones reales de trabajo. Es un sistema basado en una idea tan sencilla como
poderosa: a trabajar se aprende trabajando en las que tiene que tomar decisiones. Asumen que el mejor sistema es el que es capaz de
seleccionar a quienes tienen la inteligencia suficiente como para asimilar, manejar y transmitir nueva
información con rapidez, y que además tienen la iniciativa y la creatividad
necesarias para resolver situaciones reales de trabajo nuevas o inesperadas de manera eficaz. No es casual que el Reino Unido lidere los rankings de buen gobierno.
En Francia siguen otro modelo. En 1945 crearon la École nationale d'administration, también llamada ÉNA (Escuela Nacional de Administración, en francés) con la que se eliminó el antiguo sistema de oposiciones por parte de cada cuerpo, que había degenerado en corporativismo y nepotismo (a qué me recordará). A la ENA se accede previa realización de un examen caracterizado por su alto grado de competitividad, y una vez en ella se forma a los estudiantes durante un curso de preparación en una prefectura y otro de prácticas en el extranjero, ya sea en un consulado, una embajada o en una empresa. Durante los quince meses siguientes el estudiante recibe clases impartidas por profesores invitados que son por lo general miembros superiores de la administración. Los cursos cubren campos como Derecho internacional y Derecho francés, ciencias sociales y económicas, relaciones internacionales y administración. Tras la graduación, se ofrece al estudiante un empleo en la administración. El estudiante que haya obtenido el mejor resultado tiene la posibilidad de escoger entre las vacantes disponibles. Durante todo este tiempo, los estudiantes reciben un salario en calidad de funcionarios y tienen la obligación de trabajar para el Estado durante una década. El sistema MIR para la selección y formación de médicos en España ha dado resultados excelentes y tiene un formato similar, con la salvedad de que la formación inicial en la Universidad no está remunerada, aunque el acceso a la carrera es enormemente selectivo.
Lo lógico sería abandonar las oposiciones y optar por la selección
a través de test de inteligencia, con un mayor respaldo empírico y científico. Las
oposiciones cuestan mucho tiempo de dedicación a los candidatos, son regresivas
para aquellos sin un respaldo económico detrás, y ofrecen una capacidad de
predicción del futuro desempeño laboral muy inferior a la que tendríamos de
aplicar un test de inteligencia. Habría que utilizar el procedimiento de
selección que ha demostrado ser el mejor, en lugar de ser el único país europeo
que sigue empleando un sistema de selección del siglo XIX como las oposiciones.
Pero, como tantas cosas, no se hace. País.